1 - Organisation du travail et croissance. 6[2]

Taylor est un ingénieur américain de la fin du 19è siècle. Il observe que, dans l'industrie, ce sont les ouvriers qualifiés qui ont une bonne partie du pouvoir car ils sont les seuls à maîtriser les gestes techniques, les savoir-faire de leur profession. Ils en profitent pour choisir leur rythme de travail (évidemment un peu lent, du point de vue du patron...) et, donc, freiner la croissance de la productivité. Pour résoudre ce problème et en quelque sorte déposséder les ouvriers qualifiés de ce pouvoir, Taylor va proposer une « organisation scientifique du travail » (O.S.T.). Les principes en sont les suivants :

• Division verticale du travail

On sépare le travail de conception du travail d'exécution. Les ouvriers font ce que les ingénieurs, qui ont étudié scientifiquement le processus de production, leur disent de faire. Les ingénieurs déterminent les façons de produire et les gestes, divisent le travail, attribuent à chaque tâche un temps de réalisation (c'est le « chronométrage »). Les ouvriers n'ont plus à penser (ce qui prendrait du temps), ils n'ont plus qu'à produire en respectant les consignes données par le « Bureau des Méthodes » (les ingénieurs).

• Division horizontale du travail

L'analyse par les ingénieurs du processus de fabrication permet de décomposer la production en tâches simples permettant d'éviter toute perte de temps. De même, l'étude scientifiquede l'environnement du travailleur permet de stocker à portée de main tout ce qui lui est nécessaire pour produire (outils, petites pièces,matières premières). Le but est d'éviter les déplacements des ouvriers, la « flânerie » et les temps morts,comme dit Taylor. On peut parler ici de parcellisation du travail.Cette parcellisation et le chronométrage vont aussi permettre de payer les ouvriers au rendement : le salaire sera directement lié au nombre de pièces fabriquées (« salaire aux pièces »).

Ce mode d'organisation du travail transforme les conditions de la production, en particulier en justifiant une concentration accrue de travailleurs dans un même lieu.
On peut remarquer également que le taylorisme n'est pas qu'économique, il a aussi des conséquences sociales importantes : les travailleurs sont de plus en plus dépendants les uns des autres, on ne leur reconnaît plus aucune capacité à organiser leur activité, ils sont donc aussi de plus en plus dépendants de leurs supérieurs. Ce sont donc des liens sociaux nouveaux qui se tissent en même temps que se diffuse le taylorisme. Et si la déresponsabilisation des ouvriers a dans un premier temps contribué à l'accroissement de la productivité et donc à la croissance, il n'en est plus de même aujourd'hui, on le verra plus loin.

Henry Ford, propriétaire d'une des premières entreprises automobiles, va mettre en œuvre dans ses usines une nouvelle forme d'organisation du travail qui porte son nom. Quels en sont les principes ?

• Le fordisme améliore l'O.S.T. en instaurant le travail à la chaîne.

Ford (ou ses ingénieurs) imagine un procédé mécanisé de convoyage (c'est-à-dire de transport) des produits en cours de fabrication d'un ouvrier à un autre. C'est le système de la chaîne, et donc l'instauration du travail à la chaîne. Concrètement, cela peut être un tapis roulant qui circule devant les travailleurs à une vitesse qui leur permet de réaliser leur tâche. Les produits peuvent être accrochés en l'air à une sorte de filin qui défile. On peut tout imaginer mais le principe est toujours le même : le produit en cours de fabrication défile devant le travailleur. Celui-ci n'est donc plus maître de son rythme de travail. Le travail à la chaîne suppose que les différentes opérations de fabrication soient courtes, donc le travail est très parcellisé. Il suppose aussi que les machines soient relativement performantes pour que les pièces produites aient toutes exactement les mêmes dimensions de manière à pouvoir être montées sans aucun ajustage (système des pièces interchangeables ou standardisation des pièces) : par exemple, il faut que les trous percés dans une carrosserie de voiture pour monter le rétroviseur aient exactement la taille de la vis que l'ouvrier suivant va mettre dans ce trou (si le trou était trop petit, la vis n'entrerait pas et toute la chaîne serait arrêtée).

• Mais la grande nouveauté apportée par le fordisme se situe dans la façon d'envisager la production et ses liens avec la consommation

Henry Ford considère qu'il est essentiel d'accroître le nombre de ses clients et pour cela, il y a deux moyens,d'une part diminuer le prix de vente de ses voitures, d'autre part augmenter le revenu de ses ouvriers qui pourront ainsi devenir ses clients, en même temps qu'ils seront des travailleurs fidèles et motivés. C'est pourquoi le fordisme, c'est à la fois le travail à la chaîne qui va permettre d'abaisser le prix de vente, et la hausse des salaires qui va permettre d'augmenter le pouvoir d'achat des salariés. On a là la base d'une logique productive très différente de celle du 19è siècle et qui va dominer le 20è siècle : c'est la logique de la production de masse (ou production en grande série) qui appelle une consommation de masse.

Le fordisme s'est répandu dans les entreprises des pays industrialisés après la seconde guerre mondiale. L'apogée de ce système a ainsi coïncidé avec la période des  "Trente glorieuses", c'est-à-dire la plus forte et la plus longue période de croissance de l'époque industrielle. C'est pourquoi on a souvent associé cette croissance avec cette organisation du travail en parlant de "croissance fordiste".

Le mot toyotisme vient de la marque automobile Toyota. Ce mode d'organisation a donc d'abord été mis en place dans cette entreprise, puis au Japon en général, à partir du début des années 60.

• La différence fondamentale avec le fordisme
• Elle se situe dans le rôle attribué à la demande. Ici, la demande a un rôle majeur : c'est elle qui déclenche le processus de production. On produit pour répondre à la demande. Dans le fordisme, on produit d'abord et on consomme ce qui a été produit. Qu'est-ce que cela change ? La production, et donc le travail, est organisée pour répondre aux exigences de la demande, en quantité et en qualité. Toyota a donc développé le principe du juste-à-temps : il faut produire ce que veut le consommateur, quand il le veut.
• Cette adaptabilité de la production va permettre de revenir en partie sur la standardisation et d'offrir une gamme de produits plus diversifiée, et donc plus adaptée aux goûts des consommateurs.
• Parallèlement, elle exigera une plus grande flexibilité des travailleurs et des machines, qui doivent pouvoir réagir face aux changements de la demande. Du fait de ses effets sur les coûts et sur la capacité à répondre à la demande, le juste-à-temps s'est ensuite diffusé, avec des variantes et des adaptations, dans les autres pays. En particulier, il permet de mieux prendre en compte les variations brutales de la demande, variations qui se sont beaucoup accentuées depuis une vingtaine d'années (c'est ce que l'on appelle parfois la volatilité de la demande).

Le toyotisme a été une façon de résoudre certains des problèmes que posait le fordisme. Cela ne signifie nullement que c'est la solution miracle : d'une part, le fordisme a su trouver certaines solutions, d'autre part, le toyotisme lui-même a rencontré des difficultés. Cela montre bien une chose que l'on ne doit pas oublier : le capitalisme est un système dynamique qui se transforme sans cesse. Il n'y a jamais de solution définitive ou de remède miracle. Le temps et le moment dans l'histoire sont toujours à prendre en compte quand on essaie de comprendre comment nos sociétés fonctionnent.

On voit bien comment le taylorisme favorise la croissance : en autorisant des gains de productivité importants, en incitant par le biais du salaire les ouvriers à aller de plus en plus vite, on augmente la capacité de production des entreprises. Qu'en est-il du fordisme ?

• Le fordisme, comme le taylorisme, augmente directement la productivité du travail en le parcellisant et en augmentant le rythme d'exécution. Par ailleurs, il favorise le renforcement de la mécanisation (plus la tâche à effectuer est simple et courte, plus il est facile de la faire exécuter par une machine).
• De plus, en produisant en grande série (production de masse), on cherche la réalisation d'économies d'échelle. Les économies d'échelle sont les économies réalisées par l'entreprise quand elle augmente les quantités produites, c'est-à-dire la baisse du coût unitaire de production. Pourquoi produire en grande série permet-il d'abaisser le coût unitaire ? D'abord parce que les coûts fixes (ceux qui ne changent pas quel que soit le niveau de la production, par exemple le coût du gardien ou celui de la recherche) sont répartis sur une plus grande production et donc diminuent par unité fabriquée. Ensuite parce que produire en grande série permet d'obtenir des rabais chez les fournisseurs : par exemple, quand on est un gros client d'EDF, on paie moins cher le KWh.
• Cependant, augmenter la capacité de production ne suffit pas à engendrer de la croissance si la demande n'augmente pas parallèlement. C'est pourquoi le fordisme se caractérise aussi par l'augmentation du pouvoir d'achat des salariés, afin de créer une dynamique entre l'offre et la demande qui stimule la croissance : c'est ce que l'on appelle le "cercle vertueux de la croissance fordiste". Les gains de productivité réalisés en augmentant les quantités produites sont ici utilisés pour partie à augmenter le pouvoir d'achat (par baisse des prix de vente et/ou par hausse des salaires), ce qui permet d'augmenter la demande qui va à son tour stimuler la croissance de la production, et ainsi de suite. On peut considérer que c'est ce qui s'est passé dans les pays occidentaux entre 1945 et 1975, pendant la période que l'on appelle souvent «les Trente glorieuses». Les hausses de pouvoir d'achat permettent l'élévation du niveau de vie et «compensent» des conditions de travail souvent difficiles et pénibles. C'est ce que l'on appelle le «compromis fordiste». Les syndicats visent surtout à obtenir des contreparties financières à la dégradation des conditions de travail suscitée par l'augmentation de la productivité.

Le mot « fordisme » désigne donc à la fois une forme d'organisation du travail dans l'entreprise et, au niveau macro-économique, un mode de croissance caractéristique de l'après seconde guerre mondiale, fondé sur des gains de productivité élevés redistribués en partie sous forme de gains de pouvoir d'achat, ce qui a permis le développement de la production de masse et de la consommation de masse.

L'organisation du travail selon le principe du juste-à-temps a permis de séduire à nouveau des consommateurs lassés par la standardisation des produits. On peut donc dire que, au moins en partie, les débouchés sont plus assurés par la qualité de l'offre que par la hausse des salaires. Cela s'explique aisément quand on se rappelle que le fordisme s'est développé après la seconde guerre mondiale, à une époque où les ménages s'équipaient pour la première fois en automobiles et biens électroménagers. L'important alors était d'accéder à ces biens. A l'inverse, le toyotisme a émergé après le choc pétrolier, quand les ménages étaient largement équipés et que la demande était presque saturée et souvent limitée à une demande de renouvellement. Il fallait alors attirer les acheteurs par la qualité des produits.

Pour que cette diversification de la production ne se traduise pas par une baisse de la rentabilité des entreprises ou une hausse des prix qui aurait découragée la demande, il fallait simultanément diminuer les coûts de production. C'est justement ce qu'a permis le principe du juste-à-temps, en diminuant les stocks et plus généralement les coûts d'organisation : l'entreprise fordiste était une "grosse machine administrative", où beaucoup de temps était consacré à la surveillance des ouvriers ou à la circulation des ordres.

Vous pouvez consulter à ce sujet le "Pour aller plus loin" consacré aux "cinq zéros".

Les différentes organisations du travail peuvent donc être un facteur de croissance important. Mais on peut aussi remarquer que la croissance à son tour peut agir sur l'organisation du travail et la pousser à se transformer.

• Mais cela ne signifie pas que le fordisme (et le taylorisme qui va avec) soit réellement en voie de disparition. Et cela pour trois raisons essentielles :

Le capitalisme qui se développe au début du 19ème siècle est peu soucieux des hommes : tout le monde a lu ou vu des descriptions terribles de la condition ouvrière au début de l'industrialisation en France ou en Grande-Bretagne. Les travailleurs de l'industrie sont déjà des salariés, c'est-à-dire qu'ils perçoivent un salaire en échange de leur travail et qu'ils sont sous la dépendance complète de leur patron, mais le salariat n'est pas encore un statut. Pour qu'il le devienne, il faut encore qu'être salarié donne une place assortie de droits reconnus dans et par la société.

C'est le processus qui se développe au cours du 20ème siècle : les relations entre les patrons et les travailleurs se sont peu à peu organisées, en général sous l'impulsion de l'Etat qui a réussi à imposer des règles, en particulier au patronat. Le salariat se met en place et peu à peu, le droit du travail se développe et la protection des salariés s'améliore. Il faut souligner l'importance de l'inscription dans le droit de ce processus : le contrat de travail, les conventions collectives, le droit du travail sont des textes juridiques qui s'imposent à tous et qui ont progressivement défini le statut de salarié.

• Le contrat de travail est un texte qui prévoit les conditions de travail et de rémunération d'une personne embauchée par un employeur. Il est signé par les deux parties et a force de loi entre eux. Sa signature fait entrer la personne embauchée dans le statut de salarié. Elle le fait bénéficier des droits et protections assurés à tous les salariés. Elle lui impose également le respect d'un certain nombre d'obligations (vis-à-vis de son employeur ou des organismes sociaux). Le contrat de travail prévoit toujours aussi les conditions de sa rupture.
• Le droit du travail est l'ensemble des textes juridiques qui imposent des normes dans le domaine du travail. Ainsi, il existe une durée hebdomadaire légale du travail, une rémunération minimum légale (le S.M.I.C.), des règles très précises portant sur l'emploi des mineurs de 18 ans, etc. Un contrat de travail qui ne respecterait pas ces normes serait invalidé, le droit du travail est donc une contrainte qui limite la liberté des salariés, et surtout des employeurs quand ils établissent le contrat de travail.
• Les conventions collectives sont des accords signés par branche qui accordent une meilleure protection ou plus de droits que le droit du travail. Par exemple, la branche « métallurgie » (c'est-à-dire les représentants des employeurs de la métallurgie et ceux des travailleurs de la métallurgie) peut signer un accord prévoyant que la durée maximale du travail sera, dans la branche, de 32 heures par semaine alors que le droit du travail prévoit 35 heures par semaine. De même, le salaire minimum dans une branche peut être supérieur au S.M.I.C., mais jamais inférieur. La convention collective étend cet accord à toutes les entreprises de la branche (qu'elles aient eu des représentants lors de la négociation ou pas), qu'elles soient d'accord ou non. Les conventions collectives contiennent aussi en général une classification précise des «métiers» de la branche : à chaque métier est associée une qualification, et à chaque qualification un métier, ce qui garantit au salarié une reconnaissance de sa qualification.
• Remarquons que le développement de ces règles qui protègent les travailleurs n'est pas tombé du ciel : c'est le plus souvent par leurs luttes (en général avec les syndicats) que les salariés ont obtenu ces textes de loi. Cette protection n'a pas non plus empêché la croissance : au contraire, elle a permis ou a été obtenue contre une augmentation substantielle de la productivité du travail.

Aujourd'hui, dans les pays développés comme la France, les salariés représentent entre 85 et 90 % de la population active. C'est dire si ce statut est dominant ! Les conditions de travail sont encadrées par la loi. Etre salarié donne aussi le droit d'accéder à la protection sociale (en échange de cotisations, le salarié est protégé en cas de maladie, de chômage, pour sa retraite, etc…). On a donc bien ici un statut, contraignant et relativement rigide. Cela correspond à ce que certains économistes appellent «la norme d'emploi fordiste», c'est-à-dire des emplois salariés, à temps plein, à durée indéterminée donc stables, voire très stables ou garantis comme pour les fonctionnaires en France, avec des salaires dont le pouvoir d'achat augmentait régulièrement grâce aux gains de productivité réalisés et à l'action des syndicats.

Mais cela ne veut pas dire que ce statut est intangible (qu'on ne pourrait pas y toucher) : aujourd'hui, certains pensent que le salariat est remis en cause par les nouvelles façons de travailler, nous allons le voir maintenant.

A long terme, la durée du travail tend à baisser. Mais les modalités de cette baisse sont très variables. Voici quelques repères :

• La durée annuelle de travail moyenne des actifs français est passée de 2 945 heures en 1870 à 1 542 heures en 1992 (chiffres cités par A. Maddison), soit presqu'une division par deux. Cette évolution s'est faite en partie grâce à la loi, qui a réduit progressivement la durée légale de la semaine de travail (40 h en 1936, 39 h en 1981, 35 h en 1998). Mais la réduction s'est aussi faite par des mesures individuelles, prise à l'initiative des employeurs ou des salariés : suppression d'heures supplémentaires, passage au temps partiel.
• La réduction du temps de travail s'opère encore plus à l'échelle de la vie entière. Ainsi, les études durent de plus en plus longtemps, alors que l'âge de la retraite a eu tendance à s'abaisser, du moins jusqu'à ces dernières années. Sur la vie d'un actif, le temps consacré au travail, compté en années, est aujourd'hui minoritaire : on passe plus de temps en formation ou à la retraite qu'en activité.
• La réduction du temps de travail n'est pas un processus linéaire. Durant les Trente glorieuses, quand la France connaissait une forte croissance et manquait de main d'œuvre, la durée de travail individuelle avait tendance à augmenter. Par contre, depuis le choc pétrolier de 1973 et la montée endémique du chômage, elle a tendance à baisser.

Vous voyez que la réduction du temps de travail est un processus à la fois plus banal et plus complexe que les seules lois sur la durée hebdomadaire, sur lesquelles se focalisent le débat public. On doit noter également que diminuer le temps de travail n'a pas empêché une croissance économique tout à fait réelle : ce sont les gains de productivité, dont nous reparlerons plus loin, qui ont permis cette forte baisse de la durée du travail tout en permettant la hausse des quantités produites.

La croissance et les transformations de l'organisation du travail ont fait évoluer les qualifications au sein de la population active. Dans le tableau ci-dessous, on peut voir que la structure de la population active salariée par catégorie socioprofessionnelle (CSP) a connu une profonde métamorphose, qui traduit une mutation des qualifications au cours du temps. Nous allons tenter d'en dégager les principales caractéristiques.

Titre : Structure de la population active française par P.C.S. (en %)

Source : calculs de l'auteur à partir des données de l'I.N.S.E.E. (recensements pour 1975, 1982 et 1990, enquête emploi pour 2002).

• On observe une croissance de la part des CSP les plus qualifiées (professions intermédiaires et cadres et professions intellectuelles supérieures) dans la population active occupée et une nette diminution de la part des ouvriers depuis le milieu des années 1970. Il ne faut pas forcément en conclure que le niveau global de qualification de la population active s'élève : en effet, si l'on ajoute ouvriers et employés, dont le niveau de qualification est assez faible, on obtient un chiffre remarquablement stable au cours du temps (entre 56 et 59 % de la population active) et représentant nettement plus de la moitié de la population active. Cette transformation accompagne bien sûr la montée des services. Nous reviendrons sur cet aspect quand nous verrons les effets du progrès technique sur les qualifications.
• Cependant, la qualification requise pour exercer un emploi se limite de moins en moins aux qualités professionnelles. Il est de plus en plus souvent requis ce que l'on appelle souvent des «compétences sociales», par exemple répondre avec aisance et chaleur au téléphone, avoir le sens des contacts humains, savoir organiser et/ou planifier son travail, etc. Ces compétences, dont on se demande comment elles s'acquièrent (et quel rôle joue la formation initiale, à l'école, dans cette acquisition), font de plus en plus souvent la différence entre deux candidats pour un même emploi.
• On observe une individualisation croissante de la carrière d'un salarié : chacun négocie avec son employeur tout ce qui concerne son emploi (contenu, rémunération, avancement, conditions de travail, etc…) alors que pendant la période fordiste, les syndicats jouaient dans ce domaine le rôle essentiel. Dans la plupart des entreprises, chaque salarié rencontre une fois par an au moins son supérieur hiérarchique pour faire le bilan de son activité dans l'entreprise et déterminer les objectifs à atteindre pour l'année à venir. Les rémunérations et l'avancement sont évidemment liés à cet entretien. Alors que le salarié était autrefois protégé par les négociations collectives, il est aujourd'hui seul en première ligne, ce qui n'est pas sans conséquence au niveau social, comme nous le verrons dans le chapitre 5.

A ces mutations des qualifications s'ajoutent aussi les mutations sectorielles (repérables par la baisse de la part du primaire et du secondaire dans la population active), la salarisation croissante (repérable par la baisse des professions indépendantes, agriculteurs et artisans, commerçants, chefs d'entreprise) et la tertiarisation de l'économie (visible à travers la montée en puissance du tertiaire).

L'emploi et ses caractéristiques, aussi bien quantitatives que qualitatives, sont transformés par la croissance économique. On peut bien se douter que ces transformations ne sont pas anodines : il y a des enjeux importants, sociaux en particulier, sous ces transformations. Si les conditions de travail et de rémunération sont négociées individuellement, quelle place pour les syndicats ? Certains diraient que l'on peut se passer des syndicats. Mais il ne s'agit là que d'une boutade : les syndicats ont joué un rôle essentiel sur le plan du lien social et de la construction de la société telle qu'elle est. L'individu est parfois bien seul face à des institutions qui ont le pouvoir. Les syndicats jouent aussi un rôle dans la gestion des conflits sociaux et ceux-ci n'ont pas disparu ! On ne peut donc cantonner les questions liées à l'emploi à l'économie. Nous y reviendrons dans la deuxième partie du programme.

Nous venons de voir comment l'organisation du travail transformait l'emploi et, au-delà, pouvait stimuler la croissance économique. Mais les techniques de production également peuvent changer, notamment grâce au progrès scientifique, et cela aussi transforme l'emploi et le travail. C'est ce que nous allons étudier dans la section suivante.